派遣で働いている方は必見！労働者派遣法の改正について詳しく解説します★

2018年10月3日2024年12月11日

現在子育て世代の方なら「派遣切り」「派遣村問題」など
派遣に関する問題を耳にした事はあるのではないでしょうか？

2008年のリーマンショックから一気に不況、業績悪化を抱えた企業が人材派遣会社からの派遣労働者を契約満了前に一斉解雇
（契約解除）し、職を失った元派遣労働者が公園に一斉に集まり「派遣村」と呼ばれる社会運動とも言われている避難所を複数NPO法人が設立しました。

ニュースや新聞でも話題になり、当時は契約解除されていない派遣勤めの方も戦慄したのではないでしょうか？

そんな2008年から国も動いて2012年に労働法改正、2015年に労働派遣法が改正されました。

どういった風に改正され、新たに言われている2018年とは一体なんなのか？
今派遣で働いているけどメリットはあるの？
逆にデメリットは何？？？
2018年話題になっている2018年問題！
今回は背景も含め、どういったケースが考えられるか解説して参ります！

2012年の労働法改正とは

2012年8月にまず労働法が改正されました。
まず、こちらは有期間労働者、つまり契約社員、期間に定めのある正社員、パート等の労働者の方にとっては良くなるであろう法改正です。
勤めてから5年経つと有期契約から無期契約へ転換する事を求める事が出来るのです。（無期転換申込権といいます）
また、「不合理な労働条件の禁止」という法定も定められました。

こちらは、期間契約があるからといって賃金や福利厚生に差を付けてはならないといった内容です。
こちらで正社員、契約社員、パートタイマーの方との差別化が無くなりました。
また、定年を迎えた再雇用された労働者も対象で、2016年5月13日には不合理な労働条件の禁止が定められている労働契約法20条を適用した裁判もありました。
定年後再雇用された方の同一労働に対し、同一賃金を認める判決もくだされました。

労働法が裁判でキチンと認められた判例として注目された裁判です。

労働法変更は良い事ばかり？

じゃあ労働法が変更されて雇用条件がよくなったんだ！
と思われると思いますが、こちらの労働法が変更になった事で、まず有期契約から無期契約に雇用先へ交渉する所ですが、雇用先へ交渉する方がなかなかいないのが現実です。

有期間労働者（契約社員等）や、派遣労働者も有期間労働者もこちらの労働法を知らない方がほとんどですので、企業側（派遣会社）も特に無期転換申込権については進言しないケースも。

更に派遣労働者の場合は、こちらの無期転換申込権によって出向企業先ではなく、派遣会社への直接雇用となり、退職するまで転々と企業を派遣されていく派遣社員というスタイルは変わらなくなってしまうケースも考えられます。

「え！無期契約なのに派遣なの？！」と思ってしまうかもしれませんが、派遣会社の「社員」という扱いのため、派遣先企業を転々と回っていても「無期契約雇用」に変わりはないのです。

もちろん派遣先への「正社員登用」を押し出している派遣会社もありますので、全ての派遣労働者の方があてはまるわけではありません。

2015年労働者派遣法の改正

2015年9月に労働者派遣法が改正されました。
こちらはセンセーショナルな「派遣村」「派遣切り」問題が法律改正の大きな引き金になったと考えられます。
どう改正されたかというと

1.派遣先企業の派遣労働者受け入れ最長3年
こちらは、派遣受け入れ企業が派遣労働者を受け入れる場合業務内容問わず最長3年しか派遣労働者の受け入れが出来なくなります。
これまで有期間であっても期間の定めなく働けていた「政令26業務」に分類される秘書、通訳、速記、ソフトウェアエンジニア（ソフト開発、プログラマー等）、機械設計など、特別な技術や知識を必要とする業務についても分類分けが撤廃され、業種問わず最長3年で派遣先企業は派遣労働者を受け入れられなくなります。
こちらの最長3年目にあたる日を「抵触日」といい、こちらの抵触日を設ける事により、正規雇用、正社員登用の促進を派遣受入企業促すための法改正となります。

2.特定労働者派遣事業の撤廃
これまで派遣会社は「特定労働者派遣事業」と「一般労働者派遣事業」の2つの許可がありましたが、届け出のみの「特定労働者派遣事業」の許可を撤廃し、「一般労働者派遣事業」に一本化する事になりました。
こちらは、届け出のみで派遣会社を運営する事が出来た「特定労働者派遣事業」により悪質な派遣会社や、違法派遣を行う派遣会社が出てきたため撤廃した措置となります。
取得するのに厳しい一般労働者派遣事業のみにする事により、派遣労働者が安心して働ける環境作りを整える働きです。

こちらの2つが大きく改正されました。
1の抵触日については、どういった場合でも最長3年間しか働けないわけではなく、派遣受入企業側の労働組合や役員などの代表者による過半数の決定があれば期間を更に延長する事も可能です。
一般労働者派遣事業の企業が派遣求人で「3年後に出向先企業への正社員登用制度あり！」
と謳っている物もあるのは、こちらの抵触日があるため、受け入れ先企業と抵触日になる際、3年間勤めた派遣労働者を正規雇用してほしいという契約を行っているからです。

となると、正規雇用の受け入れが増えて良いのではないか？
と考えがちですが、こちらの労働者派遣法が定められてから3年目、つまりこの2018年に2015年から働かれている方の最初の抵触期間がやって参ります。

国としては、抵触日を設ける事で、派遣労働者を企業側の正規雇用促進目的がありますが、こちらが逆に「雇用止め」を引き起こすのではないか？と言われています。

受注生産の製造業やプロジェクト式の技術職など内容により人員調整を行いたい業務が主な企業等は、無期契約の社員として直接雇用したい企業ばかりではありませんので、抵触日を設ける事により、逆に派遣労働者の受け入れをやめてしまうケースも考えられます。

これにより、労働法改正の所で説明させていただいた、派遣元企業での無期契約（派遣元企業での直接雇用）という体で、一生派遣社員で働かなければならない・・・
といった事が2018年懸念されているのです。
しかし、今後様々な派遣元企業がどういった提案を派遣労働者へ行うか楽しみな点でもありますね。

では、3年勤めたら正社員になれる？

しかし、「人材」が必要だから派遣労働者を受け入れてるんでしょ？
じゃあ3年派遣で働いたら派遣先企業で直接雇用されて正社員になれるチャンスがあるじゃない！

と思われがちですが、こちらの2018年問題と言われている派遣労働者、有期間労働者への問題については、もう少し根深い問題があるのです。

まず、3年目の抵触日については、対象外となる人員もあり

1.日数限定業務、産前休暇・育児休暇・介護休業を取得する労働者の業務、有期プロジェクト業務
2.60歳以上の派遣労働者
3.派遣元と無期雇用契約を締結した派遣労働者

といった派遣労働者の場合は抵触日の対象外となります。
例として5年間継続が考えられるプロジェクト事業のメンバーであったり、産前休暇や育児休暇を含めると3年を越えてしまう派遣労働者、60歳以上の方は抵触日の定め無く派遣労働者として働く事が出来ます。

しかし、この派遣元と無期雇用契約を締結した派遣労働者という部分で、上記で説明した派遣元で無期契約雇用され、様々な職場で派遣される派遣社員となる場合があるのです。
もちろん、ご自身のキャリアアップや、様々な職場を経験したい方はこういった働き方も良いと思いますが、正社員で一つの職場で従事したいという方には向きません。

また、こちらの無期契約雇用というのは「正社員」とイコールではありませんので、期限を定められていないだけで契約社員という場合もありますので気を付けましょう。

無期雇用契約のメリット

しかし、無期雇用契約の場合有期雇用契約よりもメリットはあり、、「正社員」でなくても解雇面は守られていると考えられているのです。

有期契約の場合は契約期間の満了を理由に解雇（契約解除）を行う事が出来ますが、無期雇用契約の場合は合理的な相当事由が無いと解雇（契約解除）を行う事が出来ません。
相当事由というのは労働基準法に基づく解雇事由となります。

そして、万が一解雇事由が不適当だと思った場合に裁判を行った際に、有期契約であっても業務内容により無期雇用契約と同等に考えられるケースもあります。
これはアルバイトやパートタイマーとして働いている場合も、無期契約と同等の労働と判断された場合は同じく合理的な相当事由が必要とされます。

有期契約から無期契約へと転換する際に、派遣元や企業との契約をしっかり確認を行うように致しましょう。
また、現在こちらを読まれている方で雇用主側の方は労働者との契約がしっかり法に基づいた物なのか、労働者との契約解除は合理的な理由があるかどうかをしっかりと考える事が大切です。

こうした相次ぐ法改正の背景には・・・

法改正して、不況も落ち着いた現在なら「へー法律変わってたんだ」
と軽い気持ちで思いますが、2012年～2015年当時はめまぐるしく法改正が行われ、契約労働者や、派遣労働者の方々周辺はざわついていた事でしょうね。

大きく影響しているのは2008年アメリカのリーマン・ブラザーズ社が経営破綻した事から起きたリーマンショックから世界的経済不況が起きた事により、日本でも解雇や雇い止め（契約労働者の契約解除や派遣労働者の解雇など）が頻発し、特に生産業、工業系の職種で働いていた非正規労働者や、契約社員への契約解除が相次ぎました。
不況のどん底といっても良い状況で、企業側も苦渋の決断でしたでしょうが、当時失業者が461万人（リーマンショックが関係無い人数も含みます）になり、失業率は4％が5.6％とアップし、それまでの過去最悪の数字となりました。

これにより、急な失業で職や家も失うといった人も出て、東京都で公園に失業者が集まり、複数のNPO法人により「派遣村」と呼ばれる避難所が出来ました。

企業側は雇いたくても雇えない、派遣会社も契約解除が相次ぎ就職難の時代に。
それまで派遣会社も日払いを行い、いわゆる「日雇労働（日雇派遣）」の人も多かった事からこうした事件が起きたようです。

そして、2012年以降国も法改正に乗り出す事になりました。
有期間労働者や、派遣労働者が働きやすい環境作りを行わないとという事で、労働法と派遣法改正へと動き出したのです。

特定労働者派遣事業の届け出を出せなくなる改正もこの辺りです。
もちろん日払いの禁止も含まれ、日雇労働者を排出せず、有期間労働者が一方的な理由で契約解除されないようにといった理由からです。
もちろん派遣労働者に対して一方的な理由での期間内の契約解除も企業側は行えなくなりました。

しかし、上記に書いてきた通り完璧な法案にするにはまだ新しい法律ですので抜けや穴もあり、改正した労働法、派遣法による2018年問題が起きてきたと思われます。

結局有期雇用契約と無期雇用契約って？

法改正に混じえて長く書いてしまいましたが、結局有期雇用契約と無期雇用契約って何？
派遣社員や契約社員と正社員の違い？？

と思ってしまうかもしれませんので、これまでお話ししてきた有期契約と無期契約での労働についても、これまでの内容の中に盛り込んでいる部分もありますので、内容が重複してしまう箇所もありますが、有期契約と無期契約の雇用についてだけを抜粋してご説明して参りますね！

主な違いとは

有期契約と無期契約の雇用において一番の違いは、雇用継続に対して期待権（特定の結果を期待する事そのものを権利としての定義を意味する法律用語）の保護の強さに違いがあります。
つまり、雇用の延長や業務内容の要望を雇用先へ提出、意見する事が出来るかどうかといった、その意見の強さ等が含まれます。

また、無期契約雇用の場合解雇にあたって合理的な理由が必要です。
こうした解雇に対する考えを「解雇法理」や「解雇権濫用の法理」といいます。

有期雇用契約か無期雇用契約かの判別について

こちらは、労働法のについてで触れましたが、契約内容が有期契約であっても、業務内容が無期雇用に値する内容であれば無期雇用契約と判断される可能性が高いです。
労働裁判等で争う場合に実際の業務内容がいかに重要かがわかりますね。
アルバイト契約やパートタイム契約であっても、その雇用期間が有期でなければ無期雇用契約と同等の保護を受けられるようになります。

解雇法理の適用とは？

解雇法理の適用とは、無期雇用は期間に制限が無い事から、雇用継続の期待への保護が強いとご説明しましたが、この事から、企業側から解雇になった場合その解雇が有効か無効かを判断する事です。

ただし、この点を労働裁判等で法廷で争う際多くの事実の証明を行うべきなのは実務上雇用者側とされていますので、自身でも無期雇用契約に値する業務内容であったかどうかを証明出来るように準備しておく事が良さそうですね。
また、一方で有期雇用契約者の場合はその期待が保護に値するかどうかが審査対象となります。
この期待権は2種類あり、1つは上記でも述べている実質的に無期雇用であると判断出来る場合。
更にもう一つは、実質無期雇用契約であると判断するには至りませんが、継続的な契約の更新や、他労働者で契約更新出来なかった者がいない場合などが、その期待権が保護に値する場合となります。

いずれにせよ働いている環境や内容がいかに大切かわかりますね。

じゃあ抵触日が来たらどうするの？

2015年の派遣法改正から抵触日が発生する2018年
派遣労働者にとって、働き方が変わるかもしれません。
では、抵触日にかかってからどういう対応を派遣元企業に行ってもらえば良いのでしょうか？

派遣法に基づいて派遣元企業へどう対応してもらえば良いかをご説明します！
もちろんすでに派遣元企業が抵触日についての対応を行ってくれている場合は必要ありませんよ！
現在派遣労働者を受け入れている企業の方も知っておいた方が良い内容です。

必ずしも3年で辞めるというわけではない

派遣法について述べた時に、60歳以上の方や日数限定業務、有期プロジェクト業務等派遣期間の制限が設けられない業種内容もあると説明しましたが、抵触日を迎えても派遣先同一企業であっても別組織であれば再度受け入れを行う事が可能です。
例えば、株式会社◯◯の人事部に派遣出向していて抵触日を迎えた場合でも、株式会社◯◯の製造部へ移動と申しますか、再度派遣として出向する事が出来ます。

せっかく3年間勤めて慣れた会社をパッと離れてしまうのは辛いですので、派遣コーディネーターの方に相談してみるのはいかがでしょうか？

派遣期間制限の延長

派遣受け入れ企業は抵触日を迎える期間の延長する事が可能です。
条件として、抵触日の1ヶ月前までに過半数労働組合もしくは過半数の代表者に対して意見聴取を行い期間を延長する事が可能です。
この期間の延長手続きを行う事で派遣元企業から派遣労働者を継続して派遣してもらう事が可能となります。

しかし、この意見聴取は派遣受け入れを行っている事業所ごとに行う必要があり、本店や本社で手続きを一括して行っても意味がありません。
（本社、本店勤務の派遣労働者のみが対象となります）
ですので、支社や各事業所ごとに派遣受け入れを行っている場合は各事業所ごとに労働組合や代表者の意見聴取が必要となります。

しかし、抵触日を迎える同一派遣労働者（3年間勤続している派遣労働者）を受け入れる場合は直接雇用の申し込みを行わなければいけません。
この法律を元に3年後の正社員登用等をセールス文句にしている派遣元企業があります。

派遣労働者の働き方

期間制限の延長や、直接雇用の申し込みは派遣労働者が行う事はなかなか出来ませんよね・・・。
担当の派遣コーディネーターから申し出が無かった場合は、こちらから話してみましょう。
直接雇用になる場合、企業が派遣元企業に相当の金額を支払うケースがほとんどですが、こちらは「有料職業紹介事業」の認可が必要なため、全ての派遣元企業が行っている場合ではありません。
登録している派遣元企業のコーディネーターと、抵触日を迎えてしまう前に抵触日後について相談してみてはいかがでしょうか？