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短時間正社員制度って何?育児支援で各企業が導入中

2018.11.02
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短時間正社員という制度をご存知でしょうか? これは厚生労働省の提唱で始められた、新しい働き方の制度です。各業界の企業が導入しているこの短時間正社員制度ですが、導入目的のトップに上がるのが「育児支援」なんです。

育児支援を目的で導入する企業が増えているこの短時間正社員制度とは、いったいどんなものなのでしょうか。詳しくみていきましょう。

短時間正社員制度って何?

少子高齢化社会の進展により、求められる労働力に対して実際に働ける人の数が減少しています。従来の正社員はフルタイム働くという考えのままでは、労働者の不足はますます深刻になってしまいます。 

一方優秀な人材が、子育てや介護が理由で働けないとすれば、これは社会の損失に他なりません。短時間正社員とは、そうした人材を活用できる一つの雇用形態です。

 厚生労働省では短時間正社員について次のような定義をしています。

「フルタイム正社員と比較して、1週間の所定労働時間が短い正規型の社員であって、次のいずれにも該当する社員のこと」

①期間の定めのない労働契約を締結している

②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等

 フルタイムの正社員の1週間の所定労働時間が40時間程度であるのに対して、短時間正社員は、1日5時間で週5日勤務や1日8時間で週4日勤務であるなど、1週間あたりの労働時間が少ないのが特徴です。

 それではパートタイマーとはどう違うのでしょうか。厚生労働省は、パートタイマーの位置づけとして正規社員と比較して1週間の所定労働時間が短い労働者と定義しています。

この点は、短期正社員も同様なのですが、大きく違うのは、労働契約形態です。 パートタイマーが期間に定めのある契約なのに対して、短時間正社員は期間の定めのない契約なのです。

 つまり短時間正社員は、労働時間が異なるだけで、フルタイム正社員とまったく同待遇なのです。賃金、賞与、退職金は、1時間当たりの単価が正社員と同額で換算され、昇進昇格も同条件です。

 また短時間正社員とフルタイム正社員は、まったく隔絶されたカテゴリーではなく、それぞれ人事交流があるのも特徴です。

 フルタイム正社員が育児期間中は短時間正社員になり、育児期間が終了すると再びフルタイム正社員に復帰するという活用の仕方も可能になっています。

どんな人が短時間正社員として働くの?

それでは、どんな人が短時間正社員として働きたいと考えているのでしょうか。順にみていきましょう。 

(1)育児期間中の人

内閣府の調査によれば、子ども育て期間中の女性の多くが短時間勤務で働くことを希望しています。しかし、実際にはパートタイマーやアルバイトで働くか、働いていない人が多くを占めています。仕事を続けたくても、フルタイムでは育児に支障がでるために、退職を余儀なくされる人も多いのです。 

短時間正社員として働けば、保育所の送り迎えに合わせた勤務時間の設定が可能になります。特に小学生低学年の時期は、学校の終了時間が早いのですが、学童保育所に希望しても入所できないケースがたくさんあります。こうした時期には、早朝から4時間だけ働くという選択も可能なのです。 

(2)介護をしている人

厚生労働省によれば、要介護認定者数は、2013年度末現在で約584 万人となっています。また2022年には団塊の世代が75 歳になり高齢化が更に進行することが明白になっています。 

さらには、改正高齢者雇用安定法が施行されたために、希望者全員を65 歳まで雇用する制度の導入が企業に義務付けられたことを踏まえると、今後ますます、親等の介護に直面する社員の増加が見込まれます。 

育児期間中に短時間正社員で働きたい人は、若手社員が中心なの比べて、介護をする人達は、管理職を含む中堅社員です。このため、これらのベテラン社員が介護のために退職を余儀なくされるのは、会社にとっても大きな損失になります。 

短期間正社員制度を活用することで、介護をしながら働き続けることができる意義は大きいといえます。 

(3)メンタルの病から社会復帰したい人

厚生労働省「労働安全衛生基本調査」によれば、メンタルヘルス上の理由により連続1 か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は、社員規模300 人以上の事業所で過半数に上ります。 

心身の健康不全で休職した社員を、いきなりフルタイムで復帰させることは、本人の健康管理上も、職場マネジメント上も課題が多いといえます。

本人ですら、どれくらいの勤務時間に耐えられるのか分からない状態であり、ましてや長期間療養していたことでのギャップもあります。 

短時間正社員制度 は、「どの程度仕事ができるか」を適切に見極めながら、勤務時間や勤務日、仕事内容を調整することができる制度です。これを活用することで、再発を防ぎ、スムーズな職場復帰の可能性を高めることができまるのです。 

(4)シルバー世代の人

改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は希望者全員を65 歳まで雇用するための制度を導入しなければならなくなりました。

一方、適当な仕事が見つからなかった55 ~ 69 歳の就業希望者について、希望する働き方を見てみると、「短時間勤務で会社などに雇われたい」という回答が48.4% と最も高くなっています。 

つまり60歳を超えて人は、働きたいという意欲はあるものの、できれば短時間で働きたいという要望が多いのです。この点からも、短時間正社員の制度は、シルバ―世代にもマッチしているといえるのです。 

(5)自分らしい人生を過ごしたい人

これまでの価値観は、大きな会社に入って出世をし、結婚してマイホームを建てるといった画一的なものでした。しかし近年価値観は多様化しています。

高い給与を得ることや社会的地位を確立することだけが意義のあることではなく、まったく別のものに価値観を見出す人が急増しています。 

そのため、会社に拘束される時間を短時間にして、自分が真にやりたいことを模索する時代になってきているのです。 

ボランティア、大学院で学ぶ、演劇活動、小説の執筆、芸能活動、スポーツなどこれまで半ば諦めていたことが、短時間正社員制度の導入により実現できるのです。

自分らしい人生を追求したい人には、最善の制度といえるでしょう。

短時間正社員のデメリット

制度の活用の仕方によってはメリットが大きいようですが、反対にどのようなデメリットがあるのでしょうか。

(1)結局業務量が変わらない

せっかく短時間正社員になったのに、フルタイムの頃とまったく業務量が変わらないことがあります。これは管理職や周囲の社員に短時間正社員制度が浸透していない現れです。

あるいは理解していても、生産性の低下をおそれてみて見ぬふりをしていることもあります。

却って負担が増え、これではなんのための制度か分からなくなる点がデメリットです。

 (2)補助的な仕事しか与えてもらえない

管理職が短時間正社員の制度に過度に反応したあまりに、補助的な仕事や定型的な仕事しか回してもらえないことがあります。これではモチベーションが下がってしまい、キャリア形成の遅れにつながってしまいます。 

(3)残業が認められない

短時間正社員であっても、定時までにノルマがこなせない場合があります。また家庭の状況などで、ときにはフルタイム勤務が可能な日もあります。 

しかし、たとえそのような事情があっても、制度の趣旨から残業やフルタイム勤務は認めてもらえないのです。 

短時間正社員になる際には、この点を十分に理解したうえで活用しましょう。 

(4)人事評価が低くなり昇進、昇格が大幅に遅れる

短時間正社員制度の趣旨は勤務時間が短いという理由で、昇進や昇格に不利益があってはならないとされています。会社の上層部が、この趣旨を理解していないと、昇進、昇格が大幅に遅れることがあります。 

(5)フルタイム正社員への復帰を前提としていないことがある

子育て期間中に短時間正社員に移行した人は、子育てが一段落したあとはフルタイムに復帰することを前提としています。しかし、短時間正社員の時期が長期間になることから、質の高い仕事を回してもらえず、キャリア形成を阻害されることがあります。 

(6)制度に対して、周囲の社員や顧客、得意先から理解と協力を得られない

短時間正社員制度については、これまでの慣習と大きく違う制度であることから、周囲の人々の理解を得ながら業務を進めていくことはいうまでもありません。

しかし、現実には、周囲の社員や顧客、得意先から理解と協力を得られずに、孤立してしまう事態もあるのです。

短時間正社員の労働条件はどうなるの?

子育て支援を前提とした短時間正社員制度は、いずれフルタイムへの復帰を前提にしています。そのため労働条件は、フルタイムと同等を前提としています。具体的に労働条件がどうなるのかみていきましょう。

(1)給与

短時間正社員の基本給は、フルタイム正社員の基本給を基本にして算出されます。労働時間に応じた基本給になるのです。たとえばフルタイム正社員時代の基本給が30万円だとして、勤務時間が20時間だとすると、30万円×20時間/40時間=15万円になります。

 諸手当については、実情に応じて判断します。扶養手当や住宅手当はフルタイム正社員と同額にするのが妥当だといえます。通勤手当は、通勤日数が短い場合は、定期券か回数券の安い方の金額を元に算出をすることになります。

 一方で、社会保険費など給料から天引きされる費用はそれほど安くならないので、給与が大幅に少なくなったという感覚は否めません。

 (2)有給休暇

有給休暇をはじめ、各休暇制度については、短時間正社員になっても変更はありません。

 (3)人事評価

人事評価については、量より質で評価されることになっています。ただし、すべての会社が、そうだとはかぎりません。中には、「量」こそが「質」だと考える会社もあるので、なかなか厚生労働省の考えるとおりに運ばないのが実情です。

短時間正社員制度はどのように活用されているの?

それでは、実際に各会社で短期間正社員の制度がどのように活用されているのかをみていきましょう。

(1)情報機器メーカー

女性の育児支援策の一つとして、短時間正社員制度を整備しています。この会社では子どもが小学校3年生までの間としており、育児・介護休業法上の義務(子どもが3歳未満)と比較してかなり長期の制度利用を認めています。

 勤務時間については、3パターンから選択が可能で、最長で2時間45分の勤務時間の短縮が可能です。現在の制度利用者は300名弱に上っており、女性社員全体の2割を占めるほど普及・浸透するまでになっています。

 (2)総合病院

一番の柱となったのが育児目的の短時間正社員制度です。この制度は、1 週間の勤務時間の合計が30 時間以上であれば勤務日数に制限はありません。利用できる期間は子どもが未就学の間としています。

 ポイントはきめ細かなシフト設定を用意したことです。もともとは日勤と夜勤がそれぞれ3 交代、その他に早出と遅出の2 区分で合計8 区分のシフト設定でした。

アンケート調査結果を踏まえ、日勤は6 区分、夜勤は8 区分、その他を5 区分の計19 区分に設定し直すことで、短時間での勤務が可能となるように改定しました。

 シフトから自分に合ったものをパズルのように組み合わせて勤務時間を設定することが可能になり、仕事と育児の両立を支える前提が整備されました。

 (3)社会福祉法人

短時間正社員制度の導入時には、管理職と非管理職に分けて説明会を実施しました。管理職には、制度内容だけでなく、制度利用時の人事評価や仕事を配分する際に配慮すべきことも説明の上、短時間正社員に対する人事管理方法を共有することにしました。

 短時間正社員の時間当たりの基本給は同一職種のフルタイム正社員と同額で、仕事内容や責任の範囲もフルタイム正社員時と変わりません。

 役職に就くための昇級試験の受験を可能とするなど、短時間正社員であってもフルタイム勤務時と同様に活躍し、それを適正に処遇する仕組みとして制度を整備することで、短時間正社員のモチベーションの維持を図っています。

まとめ

ここまで短期正社員について説明をしてきましたが、いかがでしたでしょうか。短時間正社員は、この先の人口動向や社会の変化を鑑みると、けっして一過性のものではなく、むしろ将来的には、主流の働き方になり得る制度です。

短時間正社員制度を有効に活用して、あわただしい子育ての時期を乗り越えましょう。

(参考:「短時間正社員制度」導入マニュアル―厚生労働省―)

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