短時間正社員制度とは？導入企業で働くメリットも解説！ | 在宅ワーク・内職の求人・アルバイト情報なら主婦のためのママワークス 在宅ワーク・内職の求人・アルバイト情報なら主婦のためのママワークス

短時間正社員という制度をご存知でしょうか？　これは厚生労働省の提唱で始められた、新しい働き方の制度です。各業界の企業が導入しているこの短時間正社員制度ですが、導入目的のトップに上がるのが「育児支援」なんです。

育児支援を目的で導入する企業が増えているこの短時間正社員制度とは、いったいどんなものなのでしょうか。詳しくみていきましょう。

少子高齢化社会の進展により、求められる労働力に対して実際に働ける人の数が減少しています。従来の正社員はフルタイム働くという考えのままでは、労働者の不足はますます深刻になってしまいます。 

一方優秀な人材が、子育てや介護が理由で働けないとすれば、これは社会の損失に他なりません。短時間正社員とは、そうした人材を活用できる一つの雇用形態です。

 厚生労働省では短時間正社員について次のような定義をしています。

「フルタイム正社員と比較して、1週間の所定労働時間が短い正規型の社員であって、次のいずれにも該当する社員のこと」

①期間の定めのない労働契約を締結している

②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等

 フルタイムの正社員の1週間の所定労働時間が40時間程度であるのに対して、短時間正社員は、1日5時間で週5日勤務や1日8時間で週4日勤務であるなど、1週間あたりの労働時間が少ないのが特徴です。

 それではパートタイマーとはどう違うのでしょうか。厚生労働省は、パートタイマーの位置づけとして正規社員と比較して1週間の所定労働時間が短い労働者と定義しています。

この点は、短期正社員も同様なのですが、大きく違うのは、労働契約形態です。 パートタイマーが期間に定めのある契約なのに対して、短時間正社員は期間の定めのない契約なのです。

 つまり短時間正社員は、労働時間が異なるだけで、フルタイム正社員とまったく同待遇なのです。賃金、賞与、退職金は、1時間当たりの単価が正社員と同額で換算され、昇進昇格も同条件です。

 また短時間正社員とフルタイム正社員は、まったく隔絶されたカテゴリーではなく、それぞれ人事交流があるのも特徴です。

 フルタイム正社員が育児期間中は短時間正社員になり、育児期間が終了すると再びフルタイム正社員に復帰するという活用の仕方も可能になっています。

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そして、短時間正社員のメリットはたくさんあります！

まずは労働者側として
■短時間勤務でも正社員としての恩恵を受けることができる
■責任のある仕事を任せてもらえる
■キャリアを積むことができる
■時間の余裕ができる

と言ったことが挙げられます。働きながら育児をしているママは自分の生活スタイルに対応することも出来つつも正社員として責任や誇りを持ちながら社会に貢献できるのはうれしい限りです。

もちろん企業側にもメリットがあります！

◆優秀な人材を確保することができる
◆生産性の向上（職場マネジメントの改善・業務効率化）
◆満足度の向上による定着（離職率の低下）
◆労働関係法令などの改正への円滑な対応（高年齢者雇用安定法・労働契約法）

企業にとってもメリットが発生しているのであれば、短時間正社員を起用する企業が増えていくことも期待できますね！

社会にとってのメリット

短時間正社員制度は労働者本人やその企業にとって、ライフワークバランスを取りながら収入確保の道を得られる、または経験豊かな働く人材の確保というメリットがありますが、実は社会全体にも大きなメリットを与えています。
税の増収、それによる社会保障への充実です。
世界全体で少子高齢化の動きがありますが、日本ではとくに出生率もいまだ低いままにあり少子高齢化に歯止めがかかっていない状態です。
このままでは、働く世代が十分確保できないことから、年金などの社会保障が破綻という事態になりかねません。
育児休業制度を利用する人が増えていると言いつつも、第1子の出産を機に退職をするという女性の割合は46.9％といまだ高い水準にあります。（出典：「共同参画」2019年5月号）
短時間制度が広まることにより、子育てや介護といった事情にかかわらず働き続けることが当たり前になれば、税収がアップすると同時に、収入増による経済の活性化も期待できると言えます。

それでは、どんな人が短時間正社員として働きたいと考えているのでしょうか。順にみていきましょう。 

(1)育児期間中の人

内閣府の調査によれば、子ども育て期間中の女性の多くが短時間勤務で働くことを希望しています。しかし、実際にはパートタイマーやアルバイトで働くか、働いていない人が多くを占めています。仕事を続けたくても、フルタイムでは育児に支障がでるために、退職を余儀なくされる人も多いのです。 

短時間正社員として働けば、保育所の送り迎えに合わせた勤務時間の設定が可能になります。特に小学生低学年の時期は、学校の終了時間が早いのですが、学童保育所に希望しても入所できないケースがたくさんあります。こうした時期には、早朝から4時間だけ働くという選択も可能なのです。 

(2)介護をしている人

厚生労働省によれば、要介護認定者数は、2013年度末現在で約584 万人となっています。また2022年には団塊の世代が75 歳になり高齢化が更に進行することが明白になっています。 

さらには、改正高齢者雇用安定法が施行されたために、希望者全員を65 歳まで雇用する制度の導入が企業に義務付けられたことを踏まえると、今後ますます、親等の介護に直面する社員の増加が見込まれます。 

育児期間中に短時間正社員で働きたい人は、若手社員が中心なの比べて、介護をする人達は、管理職を含む中堅社員です。このため、これらのベテラン社員が介護のために退職を余儀なくされるのは、会社にとっても大きな損失になります。 

短期間正社員制度を活用することで、介護をしながら働き続けることができる意義は大きいといえます。 

(3)メンタルの病から社会復帰したい人

厚生労働省「労働安全衛生基本調査」によれば、メンタルヘルス上の理由により連続1 か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は、社員規模300 人以上の事業所で過半数に上ります。 

心身の健康不全で休職した社員を、いきなりフルタイムで復帰させることは、本人の健康管理上も、職場マネジメント上も課題が多いといえます。

本人ですら、どれくらいの勤務時間に耐えられるのか分からない状態であり、ましてや長期間療養していたことでのギャップもあります。 

短時間正社員制度 は、「どの程度仕事ができるか」を適切に見極めながら、勤務時間や勤務日、仕事内容を調整することができる制度です。これを活用することで、再発を防ぎ、スムーズな職場復帰の可能性を高めることができまるのです。 

(4)シルバー世代の人

改正高年齢者雇用安定法が施行され、企業は希望者全員を65 歳まで雇用するための制度を導入しなければならなくなりました。

一方、適当な仕事が見つからなかった55 ～ 69 歳の就業希望者について、希望する働き方を見てみると、「短時間勤務で会社などに雇われたい」という回答が48.4% と最も高くなっています。 

つまり60歳を超えて人は、働きたいという意欲はあるものの、できれば短時間で働きたいという要望が多いのです。この点からも、短時間正社員の制度は、シルバ―世代にもマッチしているといえるのです。 

(5)自分らしい人生を過ごしたい人

これまでの価値観は、大きな会社に入って出世をし、結婚してマイホームを建てるといった画一的なものでした。しかし近年価値観は多様化しています。

高い給与を得ることや社会的地位を確立することだけが意義のあることではなく、まったく別のものに価値観を見出す人が急増しています。 

そのため、会社に拘束される時間を短時間にして、自分が真にやりたいことを模索する時代になってきているのです。 

ボランティア、大学院で学ぶ、演劇活動、小説の執筆、芸能活動、スポーツなどこれまで半ば諦めていたことが、短時間正社員制度の導入により実現できるのです。

自分らしい人生を追求したい人には、最善の制度といえるでしょう。

制度の活用の仕方によってはメリットが大きいようですが、反対にどのようなデメリットがあるのでしょうか。

(1)結局業務量が変わらない

せっかく短時間正社員になったのに、フルタイムの頃とまったく業務量が変わらないことがあります。これは管理職や周囲の社員に短時間正社員制度が浸透していない現れです。

あるいは理解していても、生産性の低下をおそれてみて見ぬふりをしていることもあります。

却って負担が増え、これではなんのための制度か分からなくなる点がデメリットです。

 (2)補助的な仕事しか与えてもらえない

管理職が短時間正社員の制度に過度に反応したあまりに、補助的な仕事や定型的な仕事しか回してもらえないことがあります。これではモチベーションが下がってしまい、キャリア形成の遅れにつながってしまいます。 

(3)残業が認められない

短時間正社員であっても、定時までにノルマがこなせない場合があります。また家庭の状況などで、ときにはフルタイム勤務が可能な日もあります。 

しかし、たとえそのような事情があっても、制度の趣旨から残業やフルタイム勤務は認めてもらえないのです。 

短時間正社員になる際には、この点を十分に理解したうえで活用しましょう。 

(4)人事評価が低くなり昇進、昇格が大幅に遅れる

短時間正社員制度の趣旨は勤務時間が短いという理由で、昇進や昇格に不利益があってはならないとされています。会社の上層部が、この趣旨を理解していないと、昇進、昇格が大幅に遅れることがあります。 

(5)フルタイム正社員への復帰を前提としていないことがある

子育て期間中に短時間正社員に移行した人は、子育てが一段落したあとはフルタイムに復帰することを前提としています。しかし、短時間正社員の時期が長期間になることから、質の高い仕事を回してもらえず、キャリア形成を阻害されることがあります。 

(6)制度に対して、周囲の社員や顧客、得意先から理解と協力を得られない

短時間正社員制度については、これまでの慣習と大きく違う制度であることから、周囲の人々の理解を得ながら業務を進めていくことはいうまでもありません。

しかし、現実には、周囲の社員や顧客、得意先から理解と協力を得られずに、孤立してしまう事態もあるのです。

子育て支援を前提とした短時間正社員制度は、いずれフルタイムへの復帰を前提にしています。そのため労働条件は、フルタイムと同等を前提としています。具体的に労働条件がどうなるのかみていきましょう。

(1)給与

短時間正社員の基本給は、フルタイム正社員の基本給を基本にして算出されます。労働時間に応じた基本給になるのです。たとえばフルタイム正社員時代の基本給が30万円だとして、勤務時間が20時間だとすると、30万円×20時間／40時間＝15万円になります。

 諸手当については、実情に応じて判断します。扶養手当や住宅手当はフルタイム正社員と同額にするのが妥当だといえます。通勤手当は、通勤日数が短い場合は、定期券か回数券の安い方の金額を元に算出をすることになります。

 一方で、社会保険費など給料から天引きされる費用はそれほど安くならないので、給与が大幅に少なくなったという感覚は否めません。

 (2)有給休暇

有給休暇をはじめ、各休暇制度については、短時間正社員になっても変更はありません。

 (3)人事評価

人事評価については、量より質で評価されることになっています。ただし、すべての会社が、そうだとはかぎりません。中には、「量」こそが「質」だと考える会社もあるので、なかなか厚生労働省の考えるとおりに運ばないのが実情です。

時短制度を利用している場合でも、社員であれば、社会保険や雇用保険は適用されます。
しかし、いずれも、ある条件を満たしている必要がありますので、事前に知っておくことが大切です。

＞社会保険の適用条件とは

社会保険が適用されるには、「一般雇用者の労働時間と比較し、4分の3以上の時間で勤務している」という条件をクリアしている必要があります。
その割合から、『4分の3ルール』なとど呼ばれていますが、もし、短時間正社員制度を利用していても、その時間が一般雇用者の労働時間の4分の3に満たない場合は、制度自体は利用できても、社会保険が適用されないということになります。

ただしこれには例外があります。
企業が短時間正社員に対し、労働契約や給与などに関して規定を設けている場合です。
期間が限定されていない労働契約がなされている、基本給や賞与の算定方法などが一般雇用者（フルタイム社員）と同じであるという条件もクリアする必要がありますが、その場合は、社会保険が適用されることになります。

＞雇用保険の適用条件とは

雇用保険とは、労働者が失業により収入が得られない状態になったときに、次の仕事に就業するまでの生活を支えるための制度です。
これは、社員やパート社員、短時間正社員など、その契約形態にかかわらず適用されますが、以下の条件をクリアしている必要があります。

・期間に定めのない雇用契約である、または31日以上継続して雇用される見込みがあること
・週あたりの所定労働時間が20時間以上であること

なお、「31日以上継続して働く見込み」というのは、雇用期間が31日未満であることが明確であるとき以外はすべて適用になると考えて良いです。
たとえば、雇用契約内に「更新する場合がある」といった記載がある場合は、31日未満で雇い止めがされることがはっきりと明記されていないので、雇用保険の対象となります。
また、そういった更新にかんする記載がなくても、実際に31日以上雇用されたという実績があれば、こちらも雇用保険の対象となります。

また、短時間正社員とは原則として労働時間を1日6時間とするものなので、週あたりの所定労働時間は当然20時間以上となるので、ほとんどのケースでクリアできると言えるでしょう。

それでは、実際に各会社で短期間正社員の制度がどのように活用されているのかをみていきましょう。

(1)情報機器メーカー

女性の育児支援策の一つとして、短時間正社員制度を整備しています。この会社では子どもが小学校３年生までの間としており、育児・介護休業法上の義務（子どもが３歳未満）と比較してかなり長期の制度利用を認めています。

 勤務時間については、３パターンから選択が可能で、最長で２時間４５分の勤務時間の短縮が可能です。現在の制度利用者は３００名弱に上っており、女性社員全体の２割を占めるほど普及・浸透するまでになっています。

 (2)総合病院

一番の柱となったのが育児目的の短時間正社員制度です。この制度は、1 週間の勤務時間の合計が30 時間以上であれば勤務日数に制限はありません。利用できる期間は子どもが未就学の間としています。

 ポイントはきめ細かなシフト設定を用意したことです。もともとは日勤と夜勤がそれぞれ3 交代、その他に早出と遅出の2 区分で合計8 区分のシフト設定でした。

アンケート調査結果を踏まえ、日勤は6 区分、夜勤は8 区分、その他を5 区分の計19 区分に設定し直すことで、短時間での勤務が可能となるように改定しました。

 シフトから自分に合ったものをパズルのように組み合わせて勤務時間を設定することが可能になり、仕事と育児の両立を支える前提が整備されました。

 (3)社会福祉法人

短時間正社員制度の導入時には、管理職と非管理職に分けて説明会を実施しました。管理職には、制度内容だけでなく、制度利用時の人事評価や仕事を配分する際に配慮すべきことも説明の上、短時間正社員に対する人事管理方法を共有することにしました。

 短時間正社員の時間当たりの基本給は同一職種のフルタイム正社員と同額で、仕事内容や責任の範囲もフルタイム正社員時と変わりません。

 役職に就くための昇級試験の受験を可能とするなど、短時間正社員であってもフルタイム勤務時と同様に活躍し、それを適正に処遇する仕組みとして制度を整備することで、短時間正社員のモチベーションの維持を図っています。

この「短時間正社員制度」を導入する為に企業はどのようにしていけばよいのでしょうか？ここからは導入順についてお話していきます。

⑴短時間正社員制度の目的を明確化する

各企業、人材活用上の問題によって短時間正社員制度の導入目的は異なってきます。社員のニーズや人員構成、事業・人材活用戦略等を踏まえ、自社の現状及び将来の課題を検討していきます。また職場マネジメント上どのような課題が生じるかについても検討しておきましょう。

⑵短時間正社員に期待する役割（職務内容・適応機関・労働時間）を検討する

短時間正社員にどのような役割を期待するのかを明確にしましょう。労働時間が短いことをきちんと考慮した上で、どのような職務内容をどのように設定するのかを明確にし、適応期間・労働時間について検討していきましょう。

⑶短時間正社員の労働条件（人事評価・賃金・教育訓練）について検討する

短時間正社員に付与する成果目標は期待する役割を踏まえて設定します。

■人事評価：成果目標による評価、能力・行動などに対する評価、昇進・昇格によるもの
■賃金：月例給与（基本給・諸手当）、賞与、退職金
■教育訓練：同じ職種・職位のフルタイムがいる場合、同等の教育訓練の機会を与える
■研修：短時間正社員の労働時間範囲内で時間設定をし、教育訓練の制約を極力少なくする配慮を行う

⑷将来的なフルタイム正社員への復帰・転換について検討する

こちらは導入の目的によって異なってきますが、フルタイム正社員に復帰・転換することができます。

■育児・介護・ボランティア支援、自己啓発、心身の健康不全対策のため
■上記の制度利用期間満了した場合
■新たな正社員獲得の為、時間制約がなくなった場合
■社員のニーズや人材の有効活用の観点等を踏まえた高年齢者雇用・時間制約がなくなったパートタイム労働者の場合の場合
※高年齢者雇用は原則としてはフルタイム正社員に復帰しませんが、まれに復帰することもあります。

⑸短時間正社員制度を導入し、周知する

短時間正社員制度の導入目的の達成に向け円滑に運用、根付いていくためには導入の際に制度への理解をどこまで深められるかが焦点です。導入しても社員が理解していないと制度の本領が発揮されません。社員に対してどのような方法で知らせるかを検討する必要があります。

時短正社員になりたい場合は、企業自体が短時間正社員制度を導入していることが前提条件となります。しかも、明確に規定を揃えていて実現が可能な状態であることも必要であると言えるでしょう。
求人情報で仕事を探す際は、「短時間正社員制度」という文字が入っているか確認すると良いでしょう。
さらに、実際に短時間正社員制度を利用している社員がいるかどうかをチェックすることも大切です。
制度自体は取り入れていても、実際に周囲の理解が十分でない、またはサポート体制が不十分などといった理由で、利用者がいないケースもあるからです。

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ここまで短期正社員について説明をしてきましたが、いかがでしたでしょうか。短時間正社員は、この先の人口動向や社会の変化を鑑みると、けっして一過性のものではなく、むしろ将来的には、主流の働き方になり得る制度です。

短時間正社員制度を有効に活用して、あわただしい子育ての時期を乗り越えましょう。

(参考：「短時間正社員制度」導入マニュアル―厚生労働省―)