妊娠したら知っておきたい！時短勤務の条件やデメリット、賢い利用方法について | 在宅ワーク・内職の求人・アルバイト情報なら主婦のためのママワークス 在宅ワーク・内職の求人・アルバイト情報なら主婦のためのママワークス

妊娠して気になることと言えば、産前・産後休業と答える方が多いと思います。しかし、産後休業が終了したあとも、妊娠前と同じように働くことは難しく、保育園を利用する、または両親のサポートを得るなどの対策が必要です。
一方で、ある一定の年齢になるまで、時短勤務を認めている企業も増えてきました。時短勤務とは文字通り、労働時間を短くして勤務することをいいます。今回は、この時短勤務に関して、その制度の内容や、受けられる条件、そして給与体系やデメリットについて解説していきたいと思います。
子供ができても、仕事を続けつつ、子育ても頑張っていきたいと考える方は多いはず。
そんな方々の参考になれば幸いです。

時短勤務とは、労働時間を短くして勤務すること…ということは、なんとなくお分かりいただけていると思います。正しくは、企業が定める所定労働時間を、原則として６時間に短縮する制度のことをいい、改正育児・介護休業法では「短時間勤務制度」という名称で規定されています。改正育児・介護休業法で規定されているということでお分かりいただけるように、育児のためだけでなく、介護が理由でこの短時間勤務制度を利用されるケースもあります。

具体的には、9時から18時までの8時間労働（休憩が1時間あり）を所定の労働時間としている企業があったとすれば、時短制度を適用すると、9時から16時まで（休憩が1時間）の6時間勤務となります。
なお、通常の所定労働時間が7時間45分である企業もありますが、その場合は、労働時間は６時間ではなく、5時間45分に短縮されます。

時短勤務を認めてもらうには、どのような条件があるのでしょうか。自分がその対象となるのか気になるところですよね。

まず、改正育児・介護休業法で定める「短時間勤務制度」ですが、どんな規模の会社でも義務化されている制度ですので、希望すればどなたでも利用することができます。
具体的なルールは以下の通りです。

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〇３歳に満たない子を養育する労働者
〇１日の所定労働時間が６時間以下でないこと
〇日々雇用される者ではないこと
〇短時間勤務制度が適用される期間において、育児休業をしていないこと
〇労使協定により適用除外とされた労働者でないこと
※厚生労働省発行、短時間勤務制度（所定労働時間の短縮等の措置）についてより抜粋

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ポイントは、３歳未満の子どもの養育者に限られるということ。当たり前ですが、もともとの労働時間が６時間以内の場合や、育児休業中の場合は適用外となります。また、日々雇用者、いわゆる日雇い労働者でないことも条件にあがってきます。
ちなみに、労使協定により適用除外とされる労働者とは、その企業に雇用された期間が１年に満たない場合や、1週間あたりの所定労働日数が２日以下であることなどです。
一般的なフルタイムワーカーであれば対象となるので、安心してくださいね。

ちなみに派遣社員の場合は、派遣先ではなく、その派遣会社を通して1年以上働いていれば、時短勤務制度を利用することが可能です。この場合も、1週間あたりの勤務が2日以下だと対象外となります。ただし、派遣先の企業側にもかかわってくるので、まずは派遣会社の担当者に相談してみることをおすすめします。

時短勤務を利用している間の給与はどうなるのかも非常に気になるところですよね。
実は、この制度を利用中の期間における給与や賞与については、法的に定められてはいません。つまり、企業の判断にゆだねられているのです。
一般的に、短縮された時間分は、給与や賞与は減額されるといったケースが多いです。
仮に、所定労働時間が8時間から6時間に短縮されたとすると、労働時間は25％減ということになります。それに比例して、基本給も25％減額されるということです。
たとえば基本給が28万円だったとすると、21万円になり、実質7万円減らされるということになります。

賞与に関しても同様です。賞与の決め方には、営業であれば営業成績が加味されることも多いですが、ベースに勤務状況が入ってくる会社がほとんどなので、査定期間中に時短勤務を利用したのであれば、賞与もその分減額されると考えたほうが良いでしょう。これは、育児休業などを取得している方も同様です。働いていなかった分の賞与をもらえないのは当然ですよね。法的にももちろん違法ではありませんので、十分理解しておきましょう。

なお、あまりないケースだと思いますが、もし時短制度利用中に、6時間で仕事が終わらず残業することになった場合、「6時間を超えたときから残業扱いの割増賃金で計算されるならおトクだ！」などと思う方もいるかもしれません。しかし、この場合、8時間までは所定の労働時間と認識され、通常の給与計算がなされます。つまり、たとえ、時短勤務で労働時間が6時間となっても、8時間を超えたときにはじめて割増賃金が支払われるのです。

時短勤務のデメリットとはなんでしょうか。

もっとも大きいのは、先に述べたように給与が減額される可能性が高いことです。
しかしこれは、子育てや介護などで所定の労働時間を免除してもらいたい方が、自分の意思をもって利用する制度ですから、完全にデメリットとは言えないでしょう。
それに、給与が減額された分、社会保険料も減額してもらうことができます。たとえば、さきほどの例で、28万円の基本給をもらっている人が、時短勤務をすることにより基本給を21万円に減額されたとすると、厚生年金保険料は、月額25,620円から20,130円に減額されます。（東京都在住の場合。令和2年4月分からの厚生年金保険の保険料額表から算定）
そうなると、「え？年金も減るの？」と心配される方が多いですが、3歳未満の育児を理由として時短勤務をする場合は、年金額は変わりません。改正育児・介護休業法では、時短勤務を利用した場合でも、所定労働時間分の保険料が支払われたと見なされるのです。
ただし、事業者が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を日本年金機構に提出する必要があります。不安がある方は、時短勤務を利用する前に自分の勤務する企業に確認するようにしましょう。

次に、デメリットだと考えられるのは、イライラしたり、自分自身を責めてしまう恐れがあることです。これまで、所定の労働時間でこなしていたときでも仕事に余裕があったというケースは少ないでしょう。場合によっては残業を行うことで、仕事を終わらせていた方もいるはずです。そんな状態で就業時間を減らすことになれば、仕事にまったく余裕がなくなるのはもちろん、満足のいくレベルの仕事ができないことが考えられます。「本当はここまでやりたいのに」や、「上司や同僚に迷惑をかけたり評価が下がるのではないか？」などといらつきや不安を感じたり、自分自身を責めてしまう人も多いようです。
たとえそれが自分自身や家庭のための子育てといった理由であってもです。
しかし、時短勤務を利用すると決めたのであれば、自分自身を納得させましょう。時短勤務といってもほんの一時の期間です。あまり自分を責めないよう心がけたいものですね。

基本的には、時短勤務制度は利用者側に大きなメリットがありますが、あまりデメリットはありません。しかし残念ながら、時短勤務がまだ当たり前と認識されるのには至っておらず、ほかの社員から理解が得られない、溝を感じる場合があります。とくに、人員にゆとりのない会社では、時短勤務の穴を埋めるような配分の見直しはなされないことがほとんどです。他のスタッフにしわ寄せがいくことは避けられず、結果、社員同士に溝が生まれる可能性はあります。とはいえ、現在、傾向として従業員が301人以上いる会社では、6割程度の会社でほとんどの人が利用している状況になっています。（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング、平成28年度仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業より）今後、政府の働きかけや企業自身の変革により、理解度や利用率があがることが期待されます。

なお、時短勤務の具体的な対応について、所定の労働時間の短縮をベースとして説明して参りましたが、実際には代買措置が用意されています。どうしても、その人以外にできない業務があり、時短勤務を認めてしまうと、事業が立ちゆかない場合などに利用されます。

どのような代買措置が用意されているかというと、1つめにはフレックスタイム制度が挙げられます。フレックスタイム制度とは、簡単に言うと、自由に始業時間を選んで働くことができるというものです。たとえば、本来始業時間が8時30分だとして、保育園の送迎の都合で月曜日は9時30分に出勤するといったことが可能になります。その代わり、配偶者の帰りが早い、または休みの日は、本来17時30分までの勤務を、20時まで勤務するといったようなことも可能です。そもそもの所定時間の合計が1週間あたり40時間などと決められていた場合、その40時間という合計時間については変わりませんが、日によって、6時間勤務にしたり、10時間勤務にしたりするなど、都合に合わせて変更できます。
なお、会社によってはコアタイムと呼ばれる、必ず勤務しなければならない時間帯もあるので、完全に自由というわけではありませんが、子育てをしながら働くのに、非常に便利な制度と言えます。

もうひとつの方法は、出勤時刻の変更です。さきほどの例と同じように、始業時間が8時30分のケースで説明すると、始業時間を9時30分にするといったようなことです。本来17時30分までの勤務となりますが、18時30分までを就業します。配偶者と協力し合い保育園の送迎や家事などをこなす際に有用です。

これらの方法は、企業にとっても、ほかのメンバーにもデメリットが少ないです。就業時間は減るわけではないため給与が減額されないといった意味で、時短勤務を利用する側にもデメリットが少ないといえます。

これまで紹介した例は、あくまで法律で決められたルールであり、言ってみれば最低限の条件ともいえます。企業によっては、子どもの年齢を3歳未満に限っていなかったり、ひと月あたりの勤務日数を少なくする「短日数勤務制度」などを採用しています。
フリマアプリとして成長を続ける「メルカリ」では、産休・育休中の給与を100％支給するなど、他の企業にはない手厚い福利厚生を提供していることで有名です。時短勤務についても育児休暇と同様に重要視されており、さまざまな短縮パターンを設定したり、1日あたりの勤務時間を減らす代わりに勤務日数を増やしたりするなど、自分の意思でさまざまなワークスタイルが選べるようになっています。法律で決まった定型的なものとは異なり、状況に合わせた選択ができるので、短時間勤務制度がより利用しやすいのが特徴です。
高島屋や東急百貨店などの百貨店は、女性の働く割合が多いこともあり、早くから短時間勤務制度の採用や独自の子育て支援制度を実施しています。
これから就職を考える方はそういった取り組みをしている企業を選ぶことが重要であることはもちろん、将来的に結婚や出産を考えている人は転職する価値があるとも言えますね。
すでに妊娠して出産予定である、または無事出産が終わり育児休業中の方は、自分の勤務している企業が短時間勤務制度をはじめとしたどのような子育て支援制度を用意しているのか、上司や先輩に聞いてみることをおすすめします。

これまで説明してきたように、時短勤務制度は原則、どの企業にお勤めの方でも利用できる制度です。しかし、実際に利用者がいるのか、利用実績が過去にあったのかについては、企業によって事情が異なるのが実情です。小さい会社であればあるほど、1人の役割は大きくなりがちで、結果的に時短勤務を利用することが難しいと感じてしまうからです。また、人数が少ないということは、大企業と比較しそもそもの母数が少ないため、実績がないことは必然とも言えます。
そんななか、短時間勤務制度を利用するためには、事前に上司と相談し、準備を始めることが重要です。制度が当たり前のように利用され、制度利用者が現れたときには、速やかに人員配置や業務の配分を調整できるような企業は限られています。たいていは、時間をかけて上司、そして、そのまた上司や、同部署のメンバー間、場合によっては他部署間での協力体制が求められます。時間をかけて調整をすることにより、同僚にも理解、納得してもらいやすくなるでしょう。
実際に時短勤務をするときは、産休や育休明けとなりますが、いったん産休や育休に入る
と、なかなかコミュニケーションがとれないものです。つまり、産休に入る前、できれば妊娠が分かったら速やかに相談をすることが必要です。そのときは、育休取得や時短勤務利用に対する自分の希望について、正直に明確に相談するようにしてくださいね。相談しづらいことだと思いますが、それが時短勤務を賢く利用する、周囲に理解してもらう、最善の方法なのです。